Le leggi anti-discriminazione nell’Unione europea

Come funzionano le leggi anti-discriminazione nei paesi membri e come sono regolate dall'UE

maniLa Direttiva sull’Uguaglianza razziale (2000/43/EC) e sul Lavoro (2000/78/EC) sono state approvate dall’Unione europea per proteggere i cittadini contro ogni forma di discriminazione. Nel 2007 la Commissione europea ha finanziato la preparazione e la pubblicazione del report “Sviluppare le leggi antidiscriminatorie in Europa” che analizza e confronta le leggi in 25 stati dell’Unione europea, indagando quanto la realtà dei fatti contrasti con le Direttive.

I campi di discriminazione- Le direttive prevedono i seguenti settori di discriminazione: razziale o etnica, religiosa, per orientamento sessuale, disabilità e anzianità. Tuttavia la legge europea non definisce la base, né la legislazione vigente dei singoli paesi membri e questo causa non poche ambiguità.

Per quanto riguarda la definizione di “discriminazione razziale ed etnica” ci sono due importanti problemi da considerare. La prima questione riguarda il concetto di razza nell’ambito della legislazione anti-discriminazione. Nonostante la direttiva sull’uguaglianza razziale stabilisca chiaramente che l’Unione europea rigetta la teoria in base alla quale esistono razze umane diverse, alcuni Stati membri sono fortemente contrari all’uso di questo termine. Per esempio, Finlandia e Svezia preferiscono usare i termini “origine etnica e nazionale” e “appartenenza etnica” piuttosto che razziale.
Il secondo problema consiste nella sovrapposizione fra “origine razziale ed etnica” e altre caratteristiche come nazionalità, lingua o religione. Nei Paesi Bassi la giurisprudenza ha riconosciuto la possibilità che le discriminazioni nei confronti di ebrei e, in alcune circostanze particolari, di musulmani, possano essere equiparate a discriminazioni razziali. Nel Regno Unito le discriminazioni verso ebrei o sikh sono definitivamente considerate discriminazioni basate sulla razza (in particolare, di origine etnica).

Per quanto riguarda l´applicazione delle norme della direttiva sull’uguaglianza razziale sulla religione la questione appare controversa: il problema è connesso alla possibilità per organizzazioni – come chiese e scuole religiose – di istituire non solo dei requisiti riguardo la religione dei propri impiegati, ma anche dei codici comportamentali e di abbigliamento per gli stessi. Belgio, Danimarca, Francia, Germania, Paesi Bassi, Svezia e Regno Unito hanno dovuto recentemente affrontare i casi sulla manifestazioni di credenze religiose attraverso l’abbigliamento.

L’implementazione delle norme sull’orientamento sessuale risulta invece difficile in alcuni casi, come ad esempio quando i datori di lavoro, con una forte etica religiosa, hanno atteggiamenti negativi verso omosessuali, e per i casi di tutela sociale per il partner (come la pensione di reversibilità per il consorte vedovo) garantiti dalle leggi nazionali sul lavoro. Inoltre, alcuni paesi come ad esempio la Polonia, non tollerano affatto omosessuali e bisessuali.

Si parla invece di disabilità soprattutto nella legislazione sulla sicurezza sociale di ogni Stato membro più che nelle leggi anti-discriminazione europee. Il riconoscimento della condizione di disabilità è dato dalla durata temporale di tale disagio, durata che deve necessariamente protrarsi nel tempo, sebbene le legislazioni nazionali abbiano metri diversi di conteggio. Per esempio, in Austria e Germania, la condizione di disabilità per definirsi tale deve durare più di sei mesi, nel Regno Unito più di un anno, mentre Cipro e Svezia lasciano i termini indefiniti. Nonostante la direttiva sulla uguaglianza del lavoro introduca una norma molto importante come l’obbligo per i datori di lavoro di fornire ragionevoli agevolazioni per consentire ai disabili l’accesso al lavoro, ci sono ancora problemi per l’implementazione di questa norma. Le leggi nazionali di Italia e Polonia, ad esempio, non riconoscono affatto questa previsione. In Grecia, Ungheria, Lettonia e Lituania, invece, non sono chiare le conseguenze legali per il rifiuto da parte del datore di lavoro di fornire le ragionevoli agevolazioni ai disabili.

Allo stesso tempo, la direttiva sull’uguaglianza nel lavoro consente giustificazioni per le discriminazioni legate all’anzianità, sebbene le pratiche nazionali possono variare nelle loro forme concrete. Per esempio, nella Repubblica Ceca non esiste un’età pensionabile obbligatoria a livello nazionale, mentre l’Italia prevede pensionamenti obbligatori ad una determinata età per datori di lavoro sia pubblici che privati.

Definizione di discriminazione- Le direttive prevedono quattro forme di discriminazioni: diretta, indiretta, le molestie e le “istruzioni a discriminare”.
La definizione comune di discriminazione diretta include quattro elementi: la necessità di dimostrare la sussistenza di un trattamento meno favorevole; l’esigenza di un confronto con altre persone in situazioni simili ma con caratteristiche diverse (origini etniche, religione); la possibilità di fare ricorso ad una persone informata dei fatti ma che non appartenga all’attuale ambiente di lavoro (per esempio un ex impiegato) o uno ipotetico, e infine la non-giustificazione (l’unica eccezione in questo caso è la discriminazione di età, sebbene alcune eccezioni specifiche siano anche ammissibili, come l’effettiva necessità di occupazione o datori di lavoro con un’etica religiosa). Per esempio, la legislazione polacca continua a giustificare episodi di discriminazione diretta.

La discriminazione indiretta è invece quel tipo di discriminazione non evidente che colpisce il singolo o un gruppo di persone, molto più difficile da definire in quanto agisce in modo non diretto. La legislazione polacca in materia richiede l´applicazione della pena quando l´offesa è rivolta a tutti oppure a un significativo gruppo di persone. A sua volta la legislazione britannica richiede delle prove che dimostrino che l´offesa rechi effettivo danno al singolo, così come al gruppo a cui appartiene.

La molestia è definita nella direttiva come una condotta non richiesta in relazione ad origini etniche o razziali, a disabilità, etc con il fine o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Ma la direttiva non chiarisce come determinare quando una condotta sia effettivamente molesta o no. In Slovacchia ad esempio l’enfasi è posta sulla percezione della vittima. Un’altra lacuna nella direttiva è la responsabilità del datore di lavoro per atti di molestie causati da un altro lavoratore o da una parte terza, come un cliente. In molti Stati i datori di lavoro hanno la responsabilità a diversi livelli per le azioni compiute dai loro lavoratori. In Germania i datori di lavoro devono prevenire discriminazioni sul posto di lavoro, comprese le discriminazioni provenienti da terze parti.

Anche se una legge nazionale non prevede esplicitamente che le “istruzioni a discriminare” siano esse stesse discriminazioni, in questo caso possono essere presi in considerazione dei principi giuridici generali. Grazie a questo, in Francia il rifiuto di un agente immobiliare di affittare appartamenti a persone con cognomi stranieri a seguito di istruzioni dei superiori è stata qualificata come discriminazione.

Talvolta, al fine di garantire vera uguaglianza, sono necessarie delle azioni positive. La direttiva non prevede alcuna norma vincolante su questo tema, lasciando spazio allo sviluppo della giurisprudenza. Un caso interessante in Svezia riguardava una pratica dell’Università di Uppsala di riservare il 10 % dei posti dei corsi di diritto a studenti con entrambi i genitori nati al di fuori della Svezia. Due studenti a cui era stato rifiutato il posto in base a questo principio, ma che avevano migliori requisiti di accesso, hanno sfidato con successo questa pratica. L’esempio più comune di azioni positive è il sistema delle quote per l’inserimento lavorativo di persone disabili in Austria, Belgio (soprattutto nel settore del pubblico impiego), Cipro, Repubblica Ceca, Francia, Germania, Grecia, Italia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Polonia, Portogallo, Slovenia e Spagna. Ma, ai sensi della legge, i datori di lavoro sono liberi di scegliere alternative come pagare un rimborso o una tassa.

Sebbene il rapporto riveli alcune imperfezioni nella legislazione anti-discriminatoria sia nazionale sia comunitaria, come i problemi di implementazione, allo stesso tempo, dimostra che gli Stati membri hanno fatto significativi progressi preparando la strada ad ulteriori miglioramenti.

(Halina Sapeha )
febbraio 2008

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